Можно ли уволить сотрудника из-за прекращения договора с контрагентом
На повестке дня: определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 06.03.2024 №88-10436/2024.
Предыстория: организация заключила с контрагентом договор о выполнении работ. Для его исполнения компания трудоустроила сотрудницу, с которой был заключен срочный трудовой договор на время исполнения контракта, оформленного с контрагентом. После выполнения работ сотрудницу уволили из организации на основании ч.2 ст.79 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора). Посчитав увольнение незаконным, сотрудница обратилась в суд с иском, в котором потребовала восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать с организации невыплаченный заработок за все время вынужденного прогула.
Задействованные нормы: ст.ст.58 и 79 ТК РФ.
За что спорили: восстановление на работе и 330 686 рублей.
Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель организации-работодателя указывал, что сотрудница была принята на работу исключительно в целях исполнения контракта, заключенного с контрагентом-заказчиком. Сотрудница знала о срочном характере трудового договора и подписывала его без каких бы то ни было возражений. В трудовом договоре содержалось условие, что сотрудница подлежит увольнению после исполнения контракта, заключенного с контрагентом.
ТК РФ не запрещает работодателям заключать трудовые договоры на срок выполнения каких-либо ограниченных во времени работ. Поэтому, по мнению работодателя, оснований для восстановления сотрудницы на работе не имеется.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции признал доводы работодателя несостоятельными, а приказ об увольнении работницы – незаконным.
Судьи отметили, что работодатели могут заключать с работниками как бессрочные, так и срочные трудовые договоры сроком действия не более 5 лет (ч.1 ст.58 ТК РФ). Срочный трудовой договор стороны могут заключать, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В том числе срочный трудовой договор можно заключать в следующих случаях (ч.1 ст.59 ТК РФ):
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
- с лицами, направляемыми на работу за границу;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.
При этом в тексте срочного трудового договора обязательно должен быть прописан срок его действия. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
В спорном случае с сотрудницей был оформлен трудовой договор, в котором не содержалось указания на срок его действия, но было закреплено условие, что трудовой договор прекращается по инициативе работодателя в связи с прекращением договорных обязательств между работодателем и контрагентом (заказчиком).
Но действие трудовых договоров не может быть поставлено в зависимость от продолжительности действия гражданско-правовых договоров, заключаемых работодателем с третьими лицами. Трудовой договор действует независимо от любых других соглашений, заключаемых работодателем. Поэтому расторжение договорных отношений с контрагентом, которые обусловили прием сотрудника на работу, не является основанием для расторжения трудового договора, заключенного с таким сотрудником.
Поскольку в трудовом договоре, заключенном с работницей, не был прописан срок его действия, данный договор носит бессрочный характер. Соответственно, заключил суд, работодатель не мог уволить работницу по причине истечения срока действия трудового договора. В связи с этим работницу восстановили в ранее занимаемой должности и взыскали в ее пользу невыплаченный средний заработок за все время вынужденного прогула.
Источник buh.ru
